Увольнение по сокращению

Одной из разновидностей расторжения трудового договора с работником является увольнение по сокращению штата или численности. Процедура прекращения правоотношений трудового характера таким образом довольно сложна и трудоемка

Какими нормативно-правовыми актами регулируется процесс увольнения по сокращению?

Прямой нормой, регулирующей процедуру увольнения по причине сокращения штата или численности сотрудников, является 2-ой пункт 81 статья Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо ТК РФ, данный вопрос регулируется Постановлением Пленума Верховного суда Российской Федерации №2 от 17.03.4004, который устанавливает свободу руководства предприятия или организации в принятии решения о сокращении.

Компенсации и выходные пособия работникам выплачиваются в соответствии со статьей 178 ТК РФ, а также утвержденным Правительством РФ Положением № 922 от 24 декабря 2007 года.

Также при определении объективности причины сокращения учитывается разъяснение Конституционного суда Российской Федерации №867 – от 18 декабря 2007 года и определение № 19-ВО7-34 от 03.12.2007, данное ВС РФ.

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению?

При принятии решения о сокращении численности или штата на предприятиях, руководство обязано учитывать положения статьи 261 Трудового Кодекса РФ, которая устанавливает ограничения в виде перечня сотрудников, не подлежащих увольнению на данном основании.

Нельзя разорвать трудовой договор по п.2 ст. 81 ТК РФ со следующими работниками:

• Беременными женщинами, которые предоставили официальный документ (медицинскую справку, составленную лечащим врачом на официальном бланке медицинского учреждения с подписями зав. женской консультации и главного врача), подтверждающий факт наличия беременности и ее сроки;
  Важно

  Нельзя уволить беременную независимо от пребывания ее на ранних сроках беременности или нахождения в отпуске по беременности и родам.

• Матерями или отцами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста (подтверждается приказом о предоставлении такого отпуска на основании предоставленного родителем свидетельства о рождении ребенка);
• Отцами или матерями, имеющими детей с любой группой инвалидности до достижения такими детьми восемнадцатилетнего возраста (при предоставлении документов, подтверждающих наличие у ребенка инвалидности — справка из медицинского учреждения);
• Матерей или отцов, воспитывающих детей без второго родителя до достижения ребенком (если детей несколько, то младшим ребенком) возраста 14 лет.

Представленные выше ограничения являются трудовой гарантией, предоставляемой социально незащищенным категориям трудящихся.

Какие причины могут послужить основанием для принятия решения об уменьшении штата или численности?

Трудовое законодательство не содержит полного перечня причин, которые могут стать основанием для увольнения граждан по причине сокращения.

Как указывалось, выше, Конституционный и Верховный суды Российской Федерации дали по этому поводу определения.

Первый из представленных судебных органов разъясняет, что решение об уменьшении в организации численности или штата может быть принято руководством на свое усмотрение в любое время.

Однако ВС РФ определяет, что в случае обращения в суд сокращенными лицами, суд имеет полное право затребовать документы, подтверждающие наличие объективных (как правило экономических) причин, в связи с которыми предприятие испытывает необходимость в уменьшении количества сотрудников или ликвидации в штатном расписании определенных должностей.

Наиболее распространенными законными основаниями для сокращения работников является:

• Признание предприятия или организации нерентабельными и неспособными выплачивать заработную плату имеющемуся количеству сотрудников;
• Невыполнение штатом возложенных обязанностей, т.е. его неэффективность;
• Перепрофилирование или изменение технологии производства, которые привели к частичной не востребованности прежних должностей.

Условия, наличие которых необходимо для сокращения

Для того, чтобы уменьшение численности работников с использованием п.2 ст.81 ТК РФ было признано законным, не достаточно соблюсти ограничение относительно категорий граждан, которых нельзя уволить по данному пункту. Помимо этого положения, руководство должно соблюсти ряд условий, игнорирование которых недопустимо при проведении процедуры уменьшения количества сотрудников или ликвидации штатных единиц.

Такие условия включают:

• Четкое следование правилам реализации принятого решения о сокращении;
• Если относительно представленного способа расторжения трудовых договоров в коллективном трудовом договоре закреплено обязательство предоставления сокращенным гражданам дополнительных гарантий, соблюдение таких пунктов считается обязательным к исполнению руководством;
• Обязательное наличие весомых объективных причин, которые легли в основание принятия решения о сокращении штата или численности (возможные причины см. выше);
• О предстоящем увольнении на основании п.2 ст.81 ТК необходимо поставить в известность службу занятости.

Игнорирование хотя бы одного из приведенных выше условий может послужить основанием для обращения сокращенными работниками в суд и возложение судом на организацию обязательства по выплате истцам компенсации за вынужденный прогул.

Порядок увольнения по сокращению

Все шаги сокращения в организациях четко прописаны законодателем. Регламентированная таким образом процедура является гарантией минимизации незаконных увольнений для всех трудящихся.

Увольнение по сокращению должно соответствовать следующему порядку:

1. За два месяца до непосредственного увольнения сотрудников издать приказ о сокращении численности или штата, который не должен содержать перечень лиц, не подлежащих сокращению в связи с ограничениями, установленными законом;
2. Поставить в известность о принятом решении службу занятости и уведомить профсоюз с соблюдением сроков, предоставленных законом для такого уведомления (при сокращении – 2 месяца, при массовом сокращении – 3).
3. Ознакомление с приказом под подпись всех сотрудников, относительно которых принято решение об увольнении;
   К сведению

   Если сотрудник отказывается подписывать лист ознакомления с приказом, специалистам отдела кадров необходимо составить такой отказ в письменной форме.
4. Составление списка вакантных рабочих мест и предложение о переводе сокращенным сотрудникам с учетом стажа и квалификационных требований к предложенным должностям.
5. Отправление запроса в профсоюз относительно сокращения сотрудников, которые являются его членами и которые отказались от перевода на свободные вакансии.
6. Прекращение трудовых отношений с сокращенными работниками путем расторжения трудового договора (по прошествии двух месяцев с момента издания приказа о сокращении издается новый приказ об увольнении общий или отдельно на каждого сотрудника), совершение всех необходимых выплат (заработной платы, отпускных, компенсаций), занесение в трудовые книжки соответствующих записей с последующей передачей на руки уволенным работникам.

В период с момента принятия решения о сокращении до непосредственного увольнения, работодатель обязан предлагать сотрудникам, попавшим под сокращение, все высвободившиеся и появившиеся свободные вакансии. В случае, когда трудящиеся соглашаются на перевод, его оформление совершается в краткие сроки, оформляется приказом и записывается в трудовую книгу.

При несоблюдении представленного порядка увольнения по сокращению или игнорирование хотя б одного из выше приведенных пунктов, увольнение сотрудников может быть признано судом незаконным, что является основанием для наложения штрафов на предприятие, а уволенные при этом сотрудники могут быть восстановлены на рабочих местах.

Выплаты положенные сокращенным

Как указывалось выше, одним из регламентированных законом шагов, которые необходимо соблюсти при проведении процедуры сокращения, является расчет с сотрудником, попавшим под сокращение.

Расчет включает в себя:

• Заработную плату за отработанный месяц;
• Компенсацию за неиспользованный отпуск;
• Выходное пособие.

В соответствии с п.2 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007, при расчете суммы заработной платы сокращенного работника, учитываются все фактически отработанные рабочие дни, которые умножаются на сумму среднего ежедневного заработка.

Средний заработок определяется путем суммирования всех выплат (заработной платы, премий, надбавок и пр., за исключением социальных платежей) за последний рабочий год и деления полученной суммы на количество отработанных дней.

Неиспользованный отпуск компенсируется всем работникам, не отгулявшим положенное по закону количество отпускных дней.

Выходное пособие – это гарантия, которая обязывает работодателя материально обеспечить сотрудников организации на время поиска новой работы. Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ уволенный сотрудник вправе получать выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев с момента сокращения. При условии оформления на бирже труда в двухнедельный срок после разрыва трудового договора работник может рассчитывать на выплату выходного пособия и за третий месяц.

Какую запись заносят в трудовую книжку работника при его сокращении?

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со внесенными записями об увольнении.

Такая запись производится отделом кадров или непосредственно начальником (руководителем) уволенного на основании и в соответствии с приказом об увольнении. Ошибки при внесении отметок в трудовую книжку не допускаются.

Сокращенному работнику вносят запись, содержащую следующую информацию:

• Дата увольнения;
• Уточнение, что увольнение произошло по причине сокращения численности или штата;
• Статья Трудового кодекса, в которой закреплен представленный вид увольнения (п.2 ст. 81 ТК РФ);
• Подпись должностного лица, внесшего запись.

Какие гарантии предусмотрены трудовым законодательством при сокращении?

Трудовое законодательство максимально защищает трудящихся и предусматривает ряд гарантий, которые применяются при сокращении сотрудников.

1. Ограничение в возможности увольнения по п.2 ст. 81 ТК РФ социально-незащищенных лиц (беременных, мужчин и женщин в декрете и пр.);
2. Особенности сокращения граждан, являющихся членами профсоюза или не достигшими совершеннолетия;
3. Обязанность работодателя предлагать сокращенным перевод на другую открытую должность;
4. Преимущественное право некоторых работников при сокращении оставаться на своем месте работы;
5. Денежная компенсация за потерю рабочего места.

Нюансы сокращения отдельных категорий трудящихся

При сокращении не все работники пользуются равными правами. Опираясь на определенные обстоятельства, некоторые категории имеют право преимущественного оставления на работе или невозможности быть уволенным по сокращению.

Пенсионеры

Пенсионеры могут быть уволены на общих основаниях, однако на практике такие граждане часто не подпадают под сокращение благодаря большому опыту и рабочему стажу.

Инвалиды

Первостепенных преимуществ в рассматриваемом вопросе перед другими работниками инвалиды не имеют, однако в случае, когда решается вопрос об увольнении инвалида и здорового работника, при условии, что они имеют равный стаж и квалификацию, на месте работы остается лицо, имеющее удостоверение инвалида.

Несовершеннолетние работники

Для того, чтоб сократить гражданина, не достигшего 18-летнего возраста, необходимо:

• Получить разрешение от гос инспекции труда;
• Получись соглашение от комиссии по делам несовершеннолетних;

При получении представленных согласий лица, не достигшие 18 лет могут быть уволены по п.2 ст.81ТК РФ на общих основаниях.

Совместители

Сокращение совместителей является спорным вопросом в юридической практике. При чем уволить можно сотрудника, совмещающего работу, на общих основаниях, однако суды не дают разъяснения должен ли работодатель выплачивать совместителям компенсацию за потерю места работы.

Многодетные матери или матери-одиночки

Многодетные родители или матери-одиночки увольнению по сокращению не подлежат до достижения детьми (или младшим из них) определенного установленного законом возраста (14 лет для матери-одиночки, 18 лет при наличии у женщины ребенка-инвалида).

Беременные и женщины в декретном отпуске

В соответствии с ТК РФ сократить беременную женщину или женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет, нельзя (за исключением увольнения при ликвидации предприятия).

В отпуске

Если сотрудник находится в отпуске, а на месте работы предстоит сокращение, расторгнуть с ним трудовой договор можно только по соглашению сторон или по собственному желанию.

На больничном

Закон запрещает сокращать граждан, которые в момент сокращения находятся на больничном.

Досрочное увольнение

Если работник узнал о сокращении и не желает ждать истечения двухмесячного срока, он может изъявить желание расторгнуть трудовой договор досрочно. При этом работодатель обязан выплатить ему компенсацию за оставшееся от двух месяцев время.

Массовое увольнение по сокращению

Массовым считается увольнение за один календарный месяц более пятидесяти человек. При принятии решения о сокращении большого количества людей работодатель обязан уведомить службу занятости не за два месяца, а за три.

Что делать сокращенным сотрудникам, если их права нарушены?

В случае, если при увольнении по сокращению права сотрудников были нарушены, необходимо обратиться в суд.

Нарушения могут быть следующими:

• Нарушение сроков уведомления о предстоящем сокращении;
• Отсутствие ознакомления с приказом о сокращении;
• Нарушение запрета на сокращение определенных категорий сотрудников;
• Нарушение преимущественного права сохранения рабочего места;
• Безосновательно принятое решение о сокращении;
• Отказ в выплате заработной платы и (или) компенсаций и пр.

При наличии хотя б одного из приведенных выше пунктов, гражданин имеет право составить исковое заявление и передать его в суд. В заявлении необходимо указать все нюансы нарушения прав работника, а также требования, которые выдвигаются к работодателю. Как правило, это восстановление на прежней должности и выплата компенсации за вынужденный прогул.

Подводя итоги

Сокращение штата или количества – трудоемкий процесс, требующий неукоснительного соблюдения регламентированной процедуры.

При принятии решения об увольнении сотрудников по п.2 ст.82 ТК РФ, работодателю необходимо разработать алгоритм действий, соответствующих требованиям законодательства и действовать исключительно по нему.

Работникам, попавшим под сокращение необходимо ознакомиться с гарантиями, которые предоставлены им при представленном виде расторжения трудового договора и требовать от работодателя их реализации, а в случае отказа – обращаться в суд за защитой своих нарушенных прав.