Уволиться после декретного отпуска

Декретный отпуск – это длительный отрезок времени, в течение которого женщина свободна от выполнения своих трудовых функций и может полностью погрузится в заботу о своей семье и детях.

В связи с длительным отсутствием сотрудницы на рабочем месте, у нанимателя могут возникнуть опасения по поводу профессионального соответствия специалиста, а также возможности частого отсутствия женщины на рабочем месте по болезни ребенка.В результате чегоруководство фирмы может пойти на различные уловки, чтобы прекратить трудовые отношения.

Права женщины в декрете

Гарантии соблюдения прав женщин, еще находящихся в интересном положении или уже отдыхающих в декрете, в случае угрозы увольнения, закреплены статьей 261 Трудового Кодекса (далее – ТК). Декретный период матери складывается из трех разных сроков, в общем случае это: 70 суток до появления на свет малыша, такой же период после, далее следует сам декретный отпуск, период которого может длиться, пока новорожденному не исполнится 3 лет.

1. Во время беременности работницы наниматель не может расторгнуть с ней бессрочный контракт по своей воле, это законно только в случае закрытия юридического лица или ИП.
2. Если трудовое соглашение имеет ограниченный срок, который истек во время интересного положения работницы, то руководитель обязан продлить срок контракта до окончания беременности или до конца отпуска по беременности и родам, в случае его предоставления.
3. Уволить мать малыша до 3 лет наниматель по своей воле не может, только если работница совершила грубое нарушение трудовогопорядка, вплоть до аморального поведения. К этой же категории «льготников» относятся:
   • матери-одиночки, содержащие ребенка до 14 лет или ухаживающие за лицом до 18 лет с инвалидностью, или другие одинокие люди, на воспитании у которых находятся такие дети;
   • единственные кормильцы (родители или законные представители) в многодетных семьях, в которых есть дети до 3 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, если второй родитель не трудоустроен.

Причины увольнения

По окончании декретного отрезка времени работницы уравниваются в правах и обязанностях с остальными сотрудниками фирмы. Для них становится возможным расторжение контракта по всем причинам, содержащимся в статье 77главы 13 ТК РФ.

По собственному желанию

Уйти по своей инициативе молодую маму часто вынуждают обстоятельства семейной жизни. Социальное ответственность перед семьей, болезненный «несадиковый» ребенок, или утрата профессионального уровня после длительного простоя,подталкивают к решению покинуть своего работодателя по окончании декретного периода.

Для того, чтобы закончить трудовые отношения со своим работодателем, достаточно оформить и сдать в службу управления персоналом соответствующее заявление за 14 суток до предполагаемой даты ухода.

На личной копии лица ставится отметка кадрового служащего о приеме документа с датой и подписью. Заявление считается поданным, если оно направлено заказным письмом с уведомлением по почте.

Если при намерении сотрудницы после декрета продолжить свою трудовую деятельность, работодатель оказывает моральное давление на нее с целью вынудить написать заявление по ст. 80 ТК (собственное желание), следует немедленно обратиться в инспекцию по труду с заявлением о нарушении своих прав.

Обоюдное соглашение сторон

Когда намерения лица, вышедшего из декрета, и нанимателя о прекращении сотрудничества совпадают, то руководствуясь ст. 78 ТК можно без отработки оформить расторжение трудового контракта. Для этого в заявлении об уходе следует указать информацию о наличии заинтересованности в данном действии с обеих сторон.

Инициатива нанимателя

Увольнение сотрудника в одностороннем порядке – очень трудоемкая задача. Для законного расторжения контракта с персоной, в том числе недавно вышедшей из декрета, требуются веские основания, такие, как:

• грубые нарушения: прогул, явка на работу под воздействием токсических веществ (алкоголь, наркотики и т.д.), кража имущества компании, разглашение секретной информации;
• фиксация факта аморального поведения, если сотрудник работает воспитателем;
• выявление фальсификации в представленных работником документах при оформлении трудового контракта;
• недостаточная квалификация работника, зафиксированная комиссией в ходе аттестации.

Полный перечень оснований содержится в статье 81 ТК.

В случае неудовлетворительных результатов аттестации, наниматель обязан предложить своему сотруднику другую подходящую, даже менее оплачиваемую должность. И только после письменного отказа сотрудника от всех прочих вакантных мест, его контракт подлежит расторжению по воле руководителя фирмы.

Сокращение штата

Законодатель гарантирует женщинам сохранность места работы до окончания периода декретного отпуска, норма присутствует в статье 256 ТК. Сокращение не может коснуться молодой мамы до момента ее выхода на работу. Но, если сама сотрудница не возражает против того, чтобы быть сокращенной, или переведенной на иную должность, то ей достаточно подписать свое согласие.

После завершения периода отпуска по уходу за новорожденным до 3 лет, женщина перестает пользоваться неприкосновенностью при плановом сокращении персонала. Уменьшение численности штата с одновременным освобождением от должностей работающих людей – процедура масштабная с большим документооборотом, которая должна иметь под собой веское основание. Процесс регламентируется статьей 180 ТК.

При сокращении численности руководитель, на основаниинорм статьи 178 ТК, должен:

1. предложить лицам, подпадающим под сокращениеиные вакантные должности;
2. известить о планируемом сокращении за 60 дней;
3. выплатить зарплату в течение 2 (иногда 3) месяцев после сокращения, а также выдать выходное пособие (целый оклад).

Трудовым Кодексом установлены группы лиц, для которых продолжает работать правило неприкосновенности даже при сокращении численности в фирме:

При всех равных условиях, руководитель обязан сохранить в своем штате сотрудников, имеющих более высокий уровень профессионализма и значительные показатели производительности труда.

Прекращение существования компании

Трудовые контракты будут расторгнуты по п. 1 ст. 81 ТК, даже если лицо находится на больничном или в декретном отпуске.

Обязанности нанимателя такие же, как и при сокращении, т.е. он обязан вовремя (за 2 мес.) известить всех лиц о предстоящем закрытии фирмы, выплатить пособия при уходе, а также обеспечить содержание бывших сотрудников, пока они ищут новую работу (2 — 3 мес.).

Как уволиться по собственному желанию правильно

Если после возвращения на рабочее место по окончании декретного периода, лицо принимает решение увольняться, то прежде всего необходимо оформить заявление. Документ можно оформить в рукописном варианте или распечатать на принтере. Бланк должен содержать следующие данные:

• ФИО руководителя фирмы, которому предназначается заявление, реквизиты компании;
• причина: по собственному желанию;
• дата предполагаемого увольнения, здесь необходимо предусмотреть право нанимателя оставить сотрудника на доработку до 14-ти календарных дней;
• дата документа, подпись и ФИО заявителя.

Максимальный срок отработки установлен 80-й статьей ТК в количестве 14 дней, первым днем считается следующаядата после подачи заявления. Период дается работодателю для поиска другой кандидатуры. По согласованию с нанимателем этот отрезок времени может быть уменьшен, а если замена уже есть, то можно вообще обойтись без отработки.

Пока не истекли 2 недели, увольняющийся человек имеет право забрать свое заявление и продолжить работу. Кроме тех случаев, когда на место уходящего сотрудника уже приглашено другое лицо в письменной форме, которому по нормам закона нельзя отказать в принятии на работу.

В последний день работы заявителю выдается трудовая книжка с заключительной записью, а также производятся все необходимые выплаты и компенсации.

Выплаты

Тип и объем выплат при уходе работника зависят от причины расторжения контракта с нанимателем. В наиболее распространенном случае увольнения по своей воле, выдается заработная плата за период трудового времени после декрета, а также компенсация за неиспользованные дни отпуска, если таковые имеются. Как правило перед уходом на отдых по беременности и родам, сотрудницы отгуливают все имеющиеся у них резервы отпусков.

При вынужденном расторжении контракта при закрытии фирмы или при массовом сокращении персонала лица, потерявшие работу, получат следующие суммы:

1. зарплата и отпускные;
2. 1 средний оклад – это выходное пособие;
3. для поступивших на биржу труда 2-3 месяца будет выплачиваться средний заработок;
4. прочие обеспечивающие суммы, указанные в коллективном или трудовом контракте.

Выплаты по первым двум пунктам обязательно производятся в момент увольнения человека. Финансовое обеспечение для ищущих работу выдается ежемесячно.

Арбитраж

Вмешательство третьих лиц во взаимоотношения между нанимателем и сотрудником требуется тогда, когда решить вопрос без конфликта не удалось. Некоторые руководители пренебрегают нормами закона, стремясь избавиться от неудобного работника, особенно это часто случается с женщинами после возвращения из отпуска по уходу за детьми. Ниже приведены распространенные конфликтные ситуации:

1. Принуждение к увольнению по нормам ст. 80 ТК (по своей воле). При наличии попыток работодателя получить заявление по указанной статье, следует письменно обратиться в инспекцию по труду. Дело может ограничиться беседой руководителя с инспектором.
2. Расторжение контракта фактически произведено по воле нанимателя, но в трудовой книжке указаны другие нормы закона. О таком факте следует поставить в известность трудового инспектора. Обратившись в суд, можно добиться аннулирования записи об увольнении.
3. Не выдают трудовую после увольнения. Это грубое нарушение прав увольняющегося лица, судебные инстанции могут наложить штраф на руководителя компании до 500 тыс. руб.