Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

У любого работодателя есть возможность уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей, неоднократное (при имеющемся дисциплинарном взыскании), либо за разовое грубое. При этом только грамотное оформление увольнения, следование всем формальностям и отсутствие расхождений с нормами закона может считаться гарантией того, что нерадивый сотрудник не оспорит принятое решение и не вернется обратно по суду.

Что есть нарушение трудовых обязанностей

Если речь ведется о дисциплинарных проступках, то статья 81 ТК РФ дает возможность уволить человека за неоднократное неисполнение обязанностей без уважительных причин. Для этого у сотрудника должны иметься действующие (по сроку, не снятые) дисциплинарные взыскания.

При этом нужно осознавать, что трудовые обязанности согласно статье 56 ТК РФ — это определенная трудовым договором трудовая функция, выполняемая в интересах, под управлением и контролем нанимателя, сопряженная с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка. В частности неисполнение обязанностей может заключаться в:

нарушении сроков выполнения заданий, определенных организационно-распорядительными документами (приказы, мероприятия, планы);
невыполнение распоряжений, поручений, резолюций на документах непосредственного руководителя;
отсутствие контроля за подчиненным персоналом;
необеспечение выполнения задач, определенных должностной инструкцией;
некачественное выполнение возложенных задач;
необеспечение соблюдения требований противопожарной безопасности, охраны труда, трудовой дисциплины, правил работы со служебной информацией подчиненными сотрудниками;
нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
брак в работе;
бездействие должностных лиц в отношении нарушителей охраны труда, трудового распорядка;
невыполнение производственных сменных заданий и т.п.

Основные этапы процедуры увольнения

При формировании решения об алгоритме увольнения индивидуума, не справившегося с поставленной задачей, необходимо определить причину, а это может быть:

недостаточная квалификация;
сознательное неудовлетворительное отношение к должностным обязанностям.

Первый вариант решения проблемы расставания с сотрудником, не справляющимся со своими обязанностями, потребует больших усилий (в том числе аттестацию) и не всегда даст желаемый результат. Ведь человека же приняли и подписали с ним договор, а это может быть истолковано так, что его способности устраивали нанимателя.

Во второй ситуации можно начинать процедуру, обозначенную частью 5 статьи 81 и 192 статьей ТК РФ. Для второго варианта событий необходимо убедиться и доказать, что человек действительно не соответствует занимаемой должности из-за недостаточного опыта и образования.

Когда это очевидные причины (прогул, хищение, нахождение в пьяном виде и т.п.), то по ним главное правильно все оформить и сделать подборку всей нужной документации: решения судов, табель фиксации отработанного времени, акты освидетельствования и т.п. Осознаваемое не разовое пренебрежение обязанностями доказать сложнее, при расторжении договора в этом случае рекомендуется соблюсти следующую последовательность:

Во-первых, четко определить что нарушил человек. А именно найти тот пункт трудового договора, должностной инструкции (считающейся приложением к нему или документом на который ссылается договор). Если же человек нарушил какой-то приказ или распоряжение, другой локальный акт, действия по ним должны не выходить за рамки функционала сотрудника, предусмотренного законодательством, коллективным договором (если он есть), договором с трудящимся, должностной инструкцией.

Во-вторых, следует проверить на предмет ознакомления все документы, сопряженные с деятельностью сотрудника, на основании которых его увольняют. Включая и факт ознакомления с предшествующими приказами о наложении дисциплинарных наказаний.

В-третьих, нарушение обязанностей должно быть грамотно отражено документально. Обычный пакет документов в этом случае включает в себя: приказ (распоряжение) о поручении конкретного задания, бумагу фиксирующую его неисполнение (служебная записка), распоряжение (письмо, телефонограмма) о требовании объяснительной, объяснение или акт об отказе его дачи. Если невыполнение обязанностей выявлено в при проведении контрольных или проверочных мероприятий, желателен акт проверки (служебного расследования).

Следующий этап — это непосредственно подготовка приказа об увольнении. Ошибки в его логичности, правильности наименования отсылочных документов, дате регистрации, заголовке могут стать причиной его отмены, а значит формальной отмены увольнения. Под логичностью документа в данном случае понимается прямая сочетаемость описательной и констатирующей части и используемых в роли основания документов.

Завершающий этап — издание приказа, ознакомление с ним сотрудника в течение 3 рабочих дней с момента его издания (не входит время отсутствия сотрудника на работе: отпуск, временная нетрудоспособность и т.п.). Выпускать приказ можно только после дачи объяснительной или завершения срока ее представления. В последней ситуации нужно оформить комиссионный акт, желательно с участием представителя профсоюзного органа.

При этом сотрудника в день прекращения трудового договора следует выдать трудовую книжку с записью, точно фиксирующей причину увольнения и осуществить с ним окончательный расчет. По требованию увольняемого ему необходимо дать заверенные копии документов, связанных с его работой.

Если человек отказывается знакомиться с приказом, не приходит в отдел кадров за трудовой книжкой эти факты также следует зафиксировать актом, а предложение об ознакомлении с приказом и получении трудовой книжки направить заказным письмом с уведомлением до истечения контрольных сроков.

Сроки увольнения

Принятие решения об расторжении договора с трудящимся в связи с неисполнением им обязанностей ограничиваются статьей 193 ТК РФ. В частности там утверждено, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения нарушения, послужившего основанием (без учета времени временной нетрудоспособности, отдыха в отпуске и получения мнения профкома).

Вторая контрольная точка — это дата приказа относительно даты совершения проступка. Она должна быть не позднее шести месяцев от него. Исключение провинности, выявленные аудиторскими проверками, ревизиями или проверками финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок увеличивается до двух лет. Если применение взыскание в виде увольнения замыкается на решение по уголовному делу, то сроки его применения относительно даты совершения провинности увеличиваются на время производства по уголовному делу.

Внимание самые распространенные две критические ошибки:

издание приказа ранее 2-х рабочих дней для предоставления объяснений трудящимся;
выпуск приказа позже месячного периода со даты обнаружения провинности. В этом случае ошибка в основном происходит из-за того, что считать моментом отсчета. Это не момент когда информацию довели до руководителя компании, а день когда о факте стало известно линейному руководителю или иному лицу компании, которое наделено полномочиями контроля. То есть это не обязательно может быть то лицо, которое вправе применять дисциплинарные взыскания в виде увольнения.

Записи в трудовой книжке

При увольнении за невыполнение обязанностей записи в трудовую книжку заносятся в соответствии с пунктом 5.3 «Инструкции по ведению трудовых книжек», которая утверждена Постановлением Минтруда России №69 от 10.10.2003. Применительно для данной ситуации записи в ней должны точно соответствовать формулировкам из конкретных пунктов статьи 81 ТК РФ.

В соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения их работодателей», утвержденной Постановлением Правительства РФ №225 от 16.03.2003, увольняемый сотрудник должен быть познакомлен с записью в книжке в личной карточке (унифицированная форма Т-2) под роспись. Если это невозможно по тем или иным причинам, факт и причины необходимо актировать.

Причитающиеся выплаты

При увольнении сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя проявлять излишнее «усердие». Ему должны быть выплачены все суммы, причитающиеся по законодательству и определенные коллективным договором и локальными нормативными актами. В частности это:

заработная плата за отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
премии, если проступок в соответствии с локальными нормативными актами не является основанием для их невыплаты, а условия премирования выполнены.

Нельзя удерживать из заработной платы то, что не предусмотрено статьей 137 ТК РФ. При наличии материального ущерба компенсация его производится в соответствии с нормами 39 Трудового Кодекса РФ. Для типовых ситуаций сумма возмещения не должна превышать средний заработок увольняемого сотрудника. При этом работодатель имеет право отступиться от компенсирования ущерба.

Последствия для работодателя

Последствия для работодателя, в случае признания его приказа на увольнение сотрудника за неисполнение обязанностей не соответствующим закону, можно условно разбить на три группы:

материальные (оплата вынужденного прогула и морального ущерба);
репутационные (особенно важно для публичных компаний);
административные (штрафы, предусмотренные статьей 5.27 Кодекса РФ об административных нарушениях).

В дополнение, могут возникнуть проблемы с выполнением обязательств по трудовому договору с сотрудником взятым на место уволенного человека. С ним придется как-то договариваться: увольнение по соглашению сторон с компенсацией, перевод на другую должность.

Можно ли увольнение оспорить

Причин, по которым может быть оспорено увольнение за неисполнение трудовых обязанностей, масса, как правило, это:

недочеты при составлении документов связанных с увольнением;
несоблюдение сроков процессов, связанных с увольнением;
отсутствие росписей на документации, служащий основанием для прекращения договора (приказы, инструкции, регламенты);
отсутствие мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (для не освобожденных членов профсоюзных органов);
отклонение выполняемой работы от функции, определенной договором с трудящимся;
несоответствие поручаемой сложности или объема работы квалификационным справочникам и профессиональным стандартам, нормам труда.

Заключение

Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей в большинстве случаев — это не разрешенный конфликт между работодателем и сотрудником, не пришедших к обоюдному согласию по поводу дальнейшего продолжения взаимоотношений друг с другом.

Эта процедура несет наибольшее количество рисков в части признания ее незаконной в судебном порядке. Поэтому принимая решение уволить трудящегося по такому основанию необходимо быть уверенным в своей юридической службе и службе управления персоналом, которые будут все производить, а также быть готовым к продолжительным баталиям в судебных и надзорных учреждениях.