Увольнение за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Приход сотрудника на место службы в пьяном виде может обернуться серьезными неприятностями. Находясь под воздействием спиртных напитков, работник не в состоянии полностью сосредоточиться на выполнении своих обязанностей, что может нанести значительный вред его здоровью и создать угрозу безопасности работающим с ним людям и техпроцессу производства.  Поэтому такое несоблюдение трудовой дисциплины можно отнести к разряду грубых нарушений и карается увольнением.

Нормативно-правовые аспекты увольнения за появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) позволяет рассчитать сотрудника, появившегося пьяным на работе, даже если это нарушение было совершено один раз. Такое право предоставляется работодателю следующими нормативно-правовыми документами:

• Ст.76,81п.6 пп.«б»,192,193 ТК РФ;
• П.42 Постановления Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 №2.

Вышеупомянутое Постановление регламентирует процедуру увольнения рабочего при явлении его в нетрезвом виде:

• По месту его трудоустройства в отрезок времени отведенный для выполнения обязанностей;
• На территории учреждения работодателя;
• На спецобъекте, предназначенном для выполнения работы, например, в командировке.

Перечисленные выше статьи ТК РФ определяют основания для расторжения соглашения по предложению работодателя и иные альтернативные взыскательные мероприятия, которые могут применить к пришедшему в  нетрезвом состоянии сотруднику. К таким мерам наказания за нарушение дисциплинарного порядка относятся:

• Устное порицание;
• Выговор;
• Расторжение трудового соглашения (увольнение) ст.81 п.6 пп.«б» ТК РФ.

Как правильно зафиксировать факт опьянения

Нормативные акты, прописанные в ТК РФ,предоставляют работодателю возможность избрать для нарушителя дисциплины труда меру взыскания. Судьбу работника в такой ситуации определяет руководитель организации,который учитывает конкретные обстоятельства, характеристику нарушителя и удалось ли должным образом зарегистрировать состояние опьянения.

За выбор самой строгой меры взыскания за проступок, не подтвержденный документально по всем правилам, руководителя могут привлечь к ответу, а работник, уволенный таким образом, будет восстановлен. 

Чтобы произвести фиксацию пребывания сотрудника на рабочем месте в пьяном виде следует действовать:

1. Настоятельно предложить нарушителю пройти (проехать) в медучереждение для его освидетельствования. Однако стоит помнить, что это мероприятие необходимо проводить в тех медорганизациях, где оборудованы специальные кабинеты. При этом следует знать, что работник вправе отказаться от прохождения освидетельствования или потребовать его прекращения. Но если осуществить это мероприятие удастся, то увольнение за явление на рабочее место в пьяном виде оспорить в суде невозможно.
2. Составить акт, удостоверяющий пребывание сотрудника на рабочем месте в пьяном виде. Данный документ не имеет установленной формы, поэтому пишется произвольной форме. Акт удостоверяется подписями не менее двух свидетелей. Лучше для подтверждения документа выбрать работников, которые напрямую не связаны с нарушителем трудовой деятельностью, не являются его коллегами, подчиненными. Акт составляется непосредственным начальником лица, находящегося в состоянии опьянения, руководством организации или сотрудником, который отвечает за допуск нарушителя к работе. Свидетели могут отобразить увиденное в докладных записках.
3. Издать приказ, отстраняющий нарушителя от выполнения обязанностей. Составляется он в свободной форме.
4. Затребовать у лица, нарушившего дисциплину труда, объяснения своему поступку в письменном виде. Для этого следует уведомить  работника в письменном виде о необходимости предоставить объяснительную запискупо факту явления на работу после принятия алкоголя. В нормах, содержащихся в ст.193 ТК РФ, отведено 2 рабочих дня на предоставление нарушителем требуемого объяснительного документа. Если по истечении отведенного времени запискапоясняющее поведение не предоставляется, то требуется составить акт, подтверждающий отказ работника представить пояснение. Документ необходимо подтвердить подписями 2-х свидетелей.
5. Составить на имя директора докладную записку о факте нахождения сотрудника на рабочем месте в пьяном виде. Этот документ пишется начальником нарушителя в свободной форме. Докладная записка предоставляется директору и дополняется всеми вышеперечисленными собранными ранее документами.

Акт, подтверждающий нахождение сотрудника на рабочем месте после распития спиртных напитков, должен содержать следующую обязательную информацию:

• Где и когда был составлен;
• Данные работника, фиксирующего факт нарушения, и свидетелей, удостоверяющих акт своими подписями (ФИО, занимаемая должность);
• Зафиксировать факт присутствия нарушителя дисциплины во время составления документа;
• Перечислить обстоятельства, указывающие на опьянения работника, например, описать внешние признаки (присутствие специфического алкогольного запаха, нарушение двигательной координации, замедление реакций, неадекватное поведение и т.д.) или произвести фиксацию показаний техсредств (в случае если они были задействованы);
• Отметить факт ознакомления нарушителя трудовой дисциплины с составленным документом в виде его подписи и проставленной даты, или зафиксировать его отказ ознакомиться с актом и расписаться в нем;
• Наличие подписей под документом лица его составившего и свидетелей.

Процедура увольнения

Если работодатель, проанализировав представленную ему докладную записку и иную документацию, решит прибегнуть к самой строгой мере взыскания с сотрудника за явку на работу в пьяном виде (увольнению ст.81п.6 пп.б ТК РФ), то алгоритм его действий таков:

1. Издать распоряжение на увольнение. Приказ имеет специальную соответствующую форму № Т-8 и содержание,которое утверждено Постановлением Госкомстата РФ от  05.01.2004г. за №1.
2. Внести изданное распоряжение в журнал регистрации приказов по личному составу.
3. Оформить записку-расчет, которая применяется при увольнении. Она имеет специальную форму № Т-61, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004г. за №1.
4. Предоставить распоряжение для ознакомления под роспись сотруднику. В случае если работник отказывается от перечисленных выше процедур, то на приказе регистрируетсяотказ. Кадровику необходимо составить акт об отказе сотрудника ознакомиться и подписать распоряжение об увольнении. Этот документ следует подкрепить подписями составителя и 2-х свидетелей.
5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника. Внесенная в личную карточку запись (Т-2) подписывается работником кадрового подразделения и уволенным сотрудником. Если последний отказывается расписаться в карточке под внесенной записью, то этот факт регистрируется сразу под записью.
6. Внести запись о расторжении соглашения в трудовую книжку.
7. Выдать уволенному на руки в последний день его работы трудовую книжку с записью о расторжении трудового договора. Сделать  отметку об этом в Книге учета трудовых книжек и вкладышей. Если сотрудник не желает забирать трудовую книжку в день увольнения, то кадровик уведомляет его специальным документом о необходимости сделать это или выдать разрешение на отправку трудовой книжки по почте.
   К сведению

   Переслать документ по почте на адрес его проживания можно только с согласия уволенного работника.
8. Выдать по письменной заявке сотрудника справку о зарплате за 2 последних года и иную требующуюся ему документацию, хранившуюся в отделе кадров, например, копию свидетельства о рождении детей, диплома и т.д.

Запись в трудовой

При увольнении в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Осуществляется эта процедура следующим образом:

• В 1 столбец прописывается номер записи по порядку;
• Во 2 – дата увольнения;
• В 3 – запись об обстоятельствах увольнения. Формулировка должна точно соответствовать  нормам, приведенным в ТК РФи указывать на его конкретную статью, ее пункт и часть.
• В 4 – прописывается название документа, на основании которогоделается данная запись (приказ).

Выплаты

Выплаты при увольнении регламентируются ст.140 ТК РФ. Согласно нормам данной статьи уволенному работнику положены следующие выплаты:

• Зарплата;
• Компенсация за отпуск, который не был использован;
• Иные выплаты, предусмотренные уставом предприятия.

Значит, работник, уволенный за появлении на рабочем месте в нетрезвом виде, может рассчитывать только на получение зарплаты и компенсации за отпуск. Эти выплаты производятся в день увольнения.

Можно ли увольнение оспорить

Запись в трудовой книжке, свидетельствующая об увольнении работника в связи с появлением на работе в нетрезвом виде, существенно сказывается на его дальнейшей трудовой деятельности. Устроиться на новое место работы, имея в багаже такую запись, довольно проблематично. Поэтому ст.392 ТК РФ предусмотрено право уволенного сотрудника в месячный срок оспорить в судебной инстанции решение бывшего работодателя.

Чтобы провести вышеописанное мероприятие необходимо подать исковое заявление в судебный орган. Однако незаконность своего увольнения следует доказывать. Для этого необходимо приложить к исковому заявлению не только копии той документации, которая была оформлена в день фиксации нарушения трудовой дисциплины, но и другую документацию, которая будет подтверждать позицию уволенного работника.

В случае отсутствия последней, можно заручиться показаниями свидетелей, которые подтвердят приведенные аргументы истца. Выслушав точку зрения обеих сторон, суд решит, правомерно ли был уволен сотрудник за появление на рабочем месте в пьяном виде.

Судебная практика показывает, что уволенные работники выигрывают процесс, если работодатель не четко следовал алгоритму фиксации проступка или процедуре увольнения за него. 

Заключение

Всем работающим гражданам стоит помнить, что явка на рабочее место, употребив спиртные напитки, относится к грубым нарушениям дисциплины труда, и карается самыми серьезными мерами воздействия, вплоть до увольнения. Пьяный работник подвергает опасности не только свою жизнь и здоровье, но и благополучие своих коллег, а также грозит нарушением процессу производства.