Сокращение или увольнение по соглашению сторон

Оптимизация численности компаний стала одним из наиболее часто применяемых инструментов сокращения постоянных расходов предприятия, позволяющим стабилизировать или повысить ее финансовую устойчивость. Для организации принятие подобного решения, как правило, сопряжено с выбором: оформлять официальное сокращение или расторгать трудовой договор по соглашению сторон?

Прежде чем остановиться на том или ином варианте действий, нужно подробнее рассмотреть правовые последствия каждого из них и оценить вероятные риски.

Особенности процедуры сокращения

Одним из вариантов прекращения трудовых отношений с работником п.2 ст. 81 ТК РФ называет сокращение численности или штата работников организации. Сокращение предполагает уменьшение количества сотрудников компании с одновременным исключением из штатного расписания соответствующих должностей.

Перед началом этой процедуры руководителем компании принимается решение о ее проведении, оформляемое приказом. В нем обязательно приводиться перечень единиц, исключаемых из штатного расписания, с указанием даты их вывода и лиц, ответственных за осуществление процесса сокращения.

На текущий момент нет обязанности организации или ИП обосновывать свое решение о проведении сокращения штатной численности (см. Определение КС РФ от 18.12.2007 №867-О-О). О предстоящем сокращении нужно проинформировать службу занятости и профсоюз.

В ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники должны быть предупреждены в письменной форме под роспись не позднее чем за 2 месяца до его проведения. Однако этот срок уменьшается для некоторых категорий сотрудников:

• Для сезонного персонала – до 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ);
• Для работников, принятых по срочному договору на период до 2 месяцев – 3 календарных дня (ст.292 ТК РФ).

Для работников ИП на основании ст. 307 ТК РФ срок предупреждения определяется трудовым договором и может быть менее 2 месяцев. Согласно ст.180 ТК РФ до увольнения сокращаемому работнику предлагается перевод на иные вакантные должности, имеющиеся в компании.

При определении работников, подлежащих сокращению, преимущественное право на сохранение рабочего места согласно ст. 179 ТК РФ имеют:

• Семейные лица и имеющие на содержании двух и более иждивенцев (неработающих членов семьи);
• Сотрудники, получившие увечье или профзаболевания в период работы у данного нанимателя;
• Инвалиды войны;
• Сотрудники, повышающие квалификацию с отрывом от производства.

Какие риски и преимущества имеет процедура сокращения?

Большинство неудобств для компаний при проведении оптимизации численности путем сокращения связано с довольно длительной и сложной процедурой ее документального оформления. Кроме того, достаточно частыми ошибками, допускаемыми на практике компаний, являются:

• Расторжение трудового договора с категориями лиц, увольнение которых запрещено;
• Нарушаются сроки предупреждения о планируемом сокращении численности;
• Не предлагаются сотрудникам, подлежащим увольнению имеющиеся вакантные должности.

Увольнение по сокращению штата связано для компании с дополнительными финансовыми затратами, поскольку сотруднику нужно уплатить выходное пособие в размере среднего заработка за месяц, следующий после даты увольнения (см. ст. 178 ТК РФ). Кроме того, средний заработок может быть сохранен и на последующий месяц, в случае если сотрудник не нашел себе работу и официально встал на учет в службу занятости.

Еще одним, очень важным моментом при таком способе оптимизации численности будет построение коммуникаций с персоналом, недопущение массовых протестов, забастовок, подачи жалоб в судебные и контролирующие органы.

Среди преимуществ сокращения, как метода уменьшения численности персонала следует отметить низкую вероятность возникновения судебных споров при его грамотном, корректном проведении. Однако для это следует строго соблюдать все требования законодательства к данной процедуре.

Если рассматривать описываемый вариант увольнения с точки зрения работника, то для него он также имеет ряд преимуществ, не считая самого негативного факта потери работы, хотя в данном случае он неизбежен. Так сотрудники, попавшие по сокращение:

• Имеют право на получение указанного выше пособия на срок до 3-месяцев после увольнения;
• Получение пособия по безработице в связи с сокращением от службы занятости (см. п. 2 ст. 3 Закона N 1032-1).

Хотя при учете лишения заработка эти факты могут показаться слабым утешением, тем не менее можно констатировать, что работники, уволенные по иным основаниям, не обладают правом на такие социальные гарантии.

Что значит увольнение по соглашению сторон и как оно происходит?

Расторжение трудового договора по соглашению между его участниками, пожалуй, самый слабо урегулированный на законодательном уровне метод увольнения. Если обратиться к ТК РФ, то он содержит всего одну короткую ст. 78, регламентирующую эту процедуру.

Она только констатирует что в любой момент, в случае достижения соглашения между сторонами трудового договора, он может быть расторгнут. Каких-либо иных указаний, описаний, инструкций по проведению такого увольнения в законодательстве нет.

Инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию может быть как сотрудник, так и его наниматель. Само главное, чтобы в результате переговоров между ними были достигнуты устраивающие обоих договоренности, которые впоследствии и фиксируются в соглашении. Это в первую очередь сроки и условия увольнения.

На практике оно составляется в количестве 2 экземпляров, один из которых остается у компании, а второй у сотрудника. При этом сам факт увольнения, как ив остальных случаях оформляется приказом, в котором указывается основание для его проведения.

Плюсы и минусы расторжения трудового договора по соглашению

Как для работника, так и для работодателя увольнение по соглашение имеет определенные преимущества. Так для компании это:

• Возможность договориться с нелояльными работниками о том, чтобы они покинули компанию добровольно;
• Снижение юридических рисков потенциальных споров, поскольку количество обращений сотрудников в суд после такого увольнения крайне незначительно;
• Проведение «мягкого» снижения численного состава, когда проведение полноценного сокращения нецелесообразно;
• Возможность законно уволить работников, относящихся к категориям, которые невозможно уволить по иным основаниям;
• Возможность включить в соглашение дополнительные условия, минимизирующие репутационные риски фирмы.

Если рассматривать рассматриваемый вопрос с учетом интересов работника, то для него увольнение по соглашению может иметь следующие преимущества:

• Избежание увольнения по статье, в случае допущения серьезных нарушений с минимальными репутационными и финансовыми потерями;
• Возможность договориться о более высокой сумме выходного пособия, чем гарантирует законодательство при проведении процедуры сокращения, а также «выторговать» для себя другие денежные и материальные преференции.

Останавливаясь на недостатках подобного варианта расторжения трудового договора для работодателя, следует упомянуть в ряде случаев более высокие материальные издержки, по сравнению с сокращением. Связано это с тем, что если формального повода уволить нелояльного сотрудника нет или он относиться к категории, для которой установлены ограничения по увольнению, то зачастую такой работник требует более высокой суммы выплат при расторжении договора.

Для работника такой вариант увольнения невыгоден по той же причине. Если ему не удается получить какие-то более высокие материальные выгоды от рассматриваемого варианта расторжения трудового договора, то для него он теряет свою привлекательность. Связано это с невозможностью впоследствии его оспорить в суде, а также утратой возможности на получение социальных гарантий в сравнении с тем же сокращением.

Какой же вариант увольнения предпочтительнее?

В большинстве случаев для работника предпочтительнее расторжение трудового договора через сокращение. Связано это с высоким уровнем социальных гарантий для лиц, потерявших работу ввиду этой процедуры. Сотруднику гарантируется пособие как от работодателя на ограниченный период времени, так и от службы занятости. Кроме того, он имеет двухмесячный период предупреждения на поиск работы, с высокими шансами найти себе другое место.

Для работодателя увольнение по соглашению сторон с юридической точки зрения является наиболее приемлемым, так как минимизирует риски судебных разбирательств до величины, приближенной к нулю. При этом, расторжение договора с добросовестно исполняющим свои обязанности, но строптивым, юридически грамотным и нелояльным работником иногда может стать настоящей головной болью для кадровой службы. И в этом случае соглашение сторон – единственно возможный вариант решения проблемы.

В то же время, если затраты, связанные с дополнительными выплатами, превышают все, том числе административные издержки при увольнении по сокращению, от соглашения сторон лучше отказаться. Кроме того, если иного способа, кроме глобального урезания численности, чтобы «остаться на плаву» у компании нет, лучше остановиться на сокращении, поскольку в плане финансовых расходов, оно окажется выгоднее.