Увольнение за прогул

Трудовое законодательство устанавливает множество причин, по которым руководитель может аннулировать трудовое соглашение с работником. Одно из них — прогул. Это серьезное нарушение трудового регламента, которое подразумевает применение самого серьезного взыскания.

Несмотря на, казалось бы, вполне прозрачные формулировки, увольнение по данному основанию имеет множество нюансов и деталей. Эта статья призвана подробно рассказать о том, что именно стоит учитывать в подобной ситуации и как она регулируется законом.

Прогул: определение

Фундаментальный момент — нужно точно знать, что именно, согласно действующему законодательству, признается прогулом.

Прогулом считается ненахождение на рабочем месте без причин, которые с точки зрения действующего закона расцениваются как уважительные. При этом существуют четкие хронологические рамки такого отсутствия — это более чем четыре часа подряд. Не имеет значения, ушел ли сотрудник раньше положенного срока или же пришел позже. Длительность рабочей смены также не является значимым фактором, если она четко обозначена в трудовом соглашении или других внутренних документах организации.

Важно
Работодатель не может трактовать или менять определение прогула, обозначенное в ТК РФ. Это сугубо юридическое понятие, и определяется оно только через нормативно-правовые акты.

Несмотря на то, что определение внешне имеет простой и прозрачный вид, существует несколько значимых нюансов, о которых будет подробно рассказано ниже.

Законодательная база

Ненахождение на рабочем месте является тяжелым дисциплинарным проступком, и закон предусматривает возможность для работодателя избрать в качестве меры взыскания для сотрудника увольнение. Но осуществимо это только тогда, когда факт прогула четко установлен согласно критериям действующих юридических и правовых норм.

Для начала, следует указать, какие именно нормативно-правовые акты устанавливают данные критерии, и согласно каким нормам должен действовать работодатель.

Первый и основной документ, содержащий данный нормы — это Трудовой кодекс РФ, а именно — статьи 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140. ТК РФ детально устанавливает определение самого проступка, порядок наложения взыскания и иные сопутствующие условия.

Другой нормативно-правовой акт, согласно которому должен протекать данный процесс — это постановление Госкомстата №1, «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты». Эта норма отвечает за формальную сторону процесса, которая заключается в специфике оформления рабочей документации.

Важно
Внутренние документы и порядки организации не имеют приоритета перед ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами действующего законодательства. Закон их не учитывает вообще.

Факт отсутствия на рабочем месте: как квалифицировать

Еще один нюанс, который следует учитывать. Факт отсутствия можно доказать только при условии, если уточнено понятие рабочего места. Согласно ТК РФ это вся территория, которая принадлежит предприятию или организации. Если определение прописано во внутренней документации предприятия, в должностной инструкции сотрудника, в договоре, в других нормативных документах для внутреннего пользования, в таком случае данная норма не работает, и территория предприятия не может считаться рабочим местом.

Другими словами, в таком случае отсутствие работника можно квалифицировать как прогул, если он находится вне конкретной, закрепленной за ним зоны: офиса, цеха, станка и так далее.

Время отсутствия на рабочем месте

Трудовой кодекс однозначно устанавливает временной лимит в четыре часа. Также законодательство подразумевает, что эти четыре часа должны идти подряд: к примеру, если лицо не выполняло прямые обязанности час, а затем еще три спустя какой-то промежуток времени (подразумевается, что в этот промежуток он рабочем месте присутствовал), квалифицировать это как прогул не получится.

Еще одна деталь — законодательство четко устанавливает, что факт прогула может быть зафиксирован только тогда, когда лимит отсутствия на месте работы превышен. Иными словами, если время пребывания вне его составляет ровно четыре часа, данный проступок нельзя квалифицировать подобным образом. Соответственно, это не может быть основанием для наложения взыскания в форме увольнения. Все то же самое касается и времени обеденного перерыва.

Длительное отсутствие сотрудника, вместе с тем, не перестает считаться дисциплинарным проступком, но в данной ситуации руководство имеет право избрать ограниченный круг взысканий.

К сведению
Потенциальный источник возникновения спорной ситуации — в трудовом соглашении или любом другом внутреннем нормативном документе предприятия не установлены хронологические рамки рабочего дня. В таком случае факт прогула зафиксировать невозможно в принципе.

Уважительные причины для прогула

Однако существует множество обстоятельств, в которых неявка на работу не может считаться прогулом. Трудовое законодательство четко устанавливает перечень причин, по которым отсутствие на работе не является нарушением вне зависимости от длительности:

  1. Проблемы медицинского характера в условиях неоформленного больничного. Это могут быть травмы или заболевания, которые в конкретный момент времени препятствуют выходу на работу.
  2. Прохождение медицинского освидетельствования.
  3. Болезнь членов семьи и других близких родственниках, если за ними требуется уход.
  4. Эксцесс в сфере коммунального обеспечения: затопление соседями, прорыв трубы, газовая утечка и другие чрезвычайные происшествия.
  5. Другие эксцессы, возникновение которых не зависит от действий работника.
  6. Участие в судебном процессе или избирательной компании.
  7. Критическая задержка заработной платы. Работник может не выйти на работу, если предприятие или организация задерживают заработную плату больше пятнадцати дней.
Важно
Следует помнить, что все эти обстоятельства должны иметь документальные подтверждения. Факт наличия уважительной причины признается только в тех обстоятельствах, если сотрудник может предоставить соответствующие документы: повестки, справки, выписки. Последний пункт подразумевает уведомление нанимателя в письменной форме заранее.

Порядок увольнения

Увольнение в рамках закона осуществляется по строго определенной процедуре. Касается это и ситуации расторжения трудового договора по причине нарушения сотрудником дисциплинарных норм. Законодательство предусматривает следующий алгоритм:

  1. Факт нарушения трудового регламента фиксируется в соответствии с нормами трудового права РФ.
  2. После этого, наниматель составляет соответствующий факт, где фиксируется и подтверждается данное обстоятельство. Документ должен содержать подпись руководителя, ответственного за данное подразделение и подписи двух независимых свидетелей. Помимо этого, данные о неявке на рабочее место должны быть внесены в соответствующий документ, который отвечает за учет рабочего времени.
  3. Следующий шаг — объяснительная. Провинившийся сотрудник должен в письменной предоставить перечень причин, по которым он пребывал вне рабочего места. К объяснительной можно приложить документацию, которая бы подтверждала наличие непреодолимых обстоятельств. В том случае, если лицо находится не на территории предприятия, работодатель должен отправить на известный домашний адрес уведомление, которое обязывает провинившегося явиться для дачи объяснений. Если этого не происходит, это обстоятельство опять же отображается в акте. Работодатель, для того, чтобы обезопасить себя от вопросов со стороны Трудовой Инспекции, может попытаться выяснить обстоятельства прогула самостоятельно. Допустим обзвон близких родственников и другие методы. Данный пункт содержится в порядке совета, так как с точки зрения закона он не является обязательным. Однако его выполнение поможет доказать правоту нанимателя в случае начала судебной тяжбы.
  4. В том случае, если не было установлено наличия уважительных причин, наниматель имеет полное право начать процесс отстранения от должности. В отдельных случаях сам сотрудник не может проинформировать нанимателя о причинах отсутствия. Поэтому работодатель должен отправить письмо на домашний адрес провинившегося или найти иные способы связи с ним. Другой случай — отказ работника писать объяснительную. Работодатель не может его принудить, поэтому должен зафиксировать этот факт в другом акте, который должен содержать подписи, аналогичные тем, которые содержаться в акте из второго пункта.
  5. Далее издается соответствующий приказ, с которым провинившийся должен быть ознакомлен. Факт ознакомления верифицируется подписью. Если обстоятельства не позволяют ознакомить увольняемого с приказом (например, в том случае, если он отсутствует уже долгое время и попытки связаться с ним не дают результатов), работодатель вновь должен зафиксировать это в акте.
  6. После этого в трудовой книжке увольняемого делается соответствующая запись.
  7. Далее трудовая книжка возвращается на руки уволенному.
  8. После завершения процедуры увольнения, сотруднику выплачиваются причитающиеся компенсации и завершаются иные имущественные и финансовые взаимоотношения между сторонами. Данный пункт соответствует общему порядку увольнения, который установлен ТК РФ.
К сведению
Пренебрежение хотя бы одним пунктом алгоритма потенциально способно привести к тому, что отстранение от должности будет признано неправомерным.

Еще одно обстоятельство — дисциплинарное наказание может быть применено в течении одного месяца со дня проступка.

После истечения данного периода подобные действия со стороны работодателя будут призваны неправомерными. Неявку на работу сотрудника рекомендуется фиксировать ежедневно, если прогул длительный. Соответствующие отметки могут быть сделаны в учетных документах предприятия.

Запись в трудовой

Процедура увольнения всегда подразумевает внесение должных пометок в трудовую книжку. В рассматриваемом случае сотрудник отдела кадров или любое другое уполномоченное лицо должно сделать запись, которая бы поясняла причину увольнения. Порядок внесения следующий:

  1. Указывается дата, она должна совпадать с той, которая указана в приказе.
  2. В графе «Сведения…» вписывается причина увольнения и указывается статья ТК РФ, согласно которой осуществляется этот процесс. Например: «Уволен за прогул, подпункт «А» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Далее указывается полная должность уполномоченного сотрудника, ставится печать и подпись руководителя отдела кадров.
  3. В следующей графе указывается внутренний документ предприятия (приказ), согласно которому произошло увольнение.
  4. Все это должно быть удостоверено подписью самого сотрудника.
Важно
Важно правильно соблюдать процедуру внесения записи в трудовую книжку и внимательно следить за достоверностью указанной информации и степенью ее читаемости.

Выплаты

Существует две компенсационные выплаты, которые предусмотрены при увольнении за прогул. Данные выплаты должны быть реализованы безотносительно причины расторжения трудового договора. К ним относятся:

  • Выплата заработной платы за период перед увольнением. Это период от получения последнего месячного оклада до момента увольнения. Сумма компенсации высчитывается исходя из средней месячной заработной платы сотрудника.
  • Выплата за нерастраченный отпуск. Данная выплата реализуется том случае, если увольняемый не воспользовался положенным согласно закону ежегодным отпуском. При расчете учитывается количество отработанных сотрудником месяцев и количество отпуска, который ему положен.

Другие выплаты могут быть произведены только в том случае, если они обозначены в трудовом договоре с формулировкой, которая не подразумевает их ограничения в случае увольнения за прогул. Виды компенсационных выплат и порядок их расчета содержится в ТК РФ.

Особые случаи увольнения за прогул

Процесс увольнения потенциально подразумевает возникновение спорных ситуаций. Однако законодательство защищает права как работодателя, так и самого работника. Есть два специфичных случаях увольнения за прогул:

  1. Оно произошло в том случае, если сотрудник находился на больничном, что подтверждается соответствующими медицинскими документами. В данном случае увольнение будет однозначно признано неправомерным. Другой нюанс — если сам сотрудник скрывал факт наличия болезни, в ходе судебного разбирательства данное обстоятельство может склонить суд в сторону нанимателя.
  2. Административное взыскание осуществлено в сторону беременной женщины. Уволить такого сотрудника по закону практически невозможно в любых обстоятельствах. В законе есть нормы, которые позволяют это сделать, но они не касаются прогулов.

Другие спорные ситуации разрешаются в зависимости от деталей конкретного дела.

Можно ли оспорить увольнение

Мотивированные дисциплинарным проступком действия нанимателя, направленные на расторжение трудового соглашения могут быть признаны неправомерными в судебном порядке. Это возможно в тех обстоятельствах, если он не учел подтвержденные официальной документацией уважительные причины для отсутствия на работе, если проступок не попадает под критерии прогула, указанные в нормативных документах, если он нарушил порядок увольнения или применил административное наказание по отношению к тем группам лиц, которые были указаны выше.

Работник может восстановить свои права или через трудовую инспекцию, или через прокуратуру. Если нарушение со стороны инициатора процесса будет выявлено, решение об увольнении будет отменено в судебном порядке. Решение суда зависит от того, может ли сотрудник предоставить документальные подтверждения правомерности неявки на работу и свидетельства нарушения его прав со стороны нанимателя.

Каждая конкретная ситуация имеет свою специфику, но важно понимать, что основанием для вынесения положительного для уволенного вердикта может стать любая ошибка в соответствующих документах, либо же в порядке их оформления. Пренебрежение установленного законом порядком увольнения за тот или иной проступок, безотносительно вины самого сотрудника, считается тяжелым нарушением ТК РФ.

Заключение

Любой руководитель оставляет за собой право отстранить сотрудника за серьезное нарушение регламента, к каким относится и прогул. Однако стоит помнить, что ситуация увольнения потенциально содержит в себе предпосылки для возникновения тех или иных эксцессов.

Обезопаситься от них можно только при условии, что весь процесс происходит согласно букве закона. В некоторых спорных ситуациях и это тоже может не помочь. В таком случае, рекомендуется обратиться за профессиональной помощью квалифицированного юриста, который поможет избежать многих трудностей как для нанимателя, так и для нанятого.