Восстановление на работе при вынужденном прогуле

Прогул – одно из грубых нарушений трудовой дисциплины, выражающиеся в отсутствии работника на рабочем месте длительное время. Но в некоторых ситуациях, работник вынужден его совершать из-за недобросовестных действий работодателя.

Восстановление на работе при вынужденном прогуле

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе и за прогул. Однако, такие действия должны быть совершены умышленно, т.е. человек знал, что должен был выйти на работу, но не вышел в положенное время.

Причины такого поведения могут быть самыми разными, и если они не вызваны объективными обстоятельствами, то увольнение — законный вариант наказания недобросовестного сотрудника.

Что такое вынужденный прогул?

Действующий ТК РФ не раскрывает понятия «вынужденный прогул», только постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 7.03.2004 г. «О применении судами ТК РФ», содержится обобщение судебной практики по данному вопросу, позволяющее сделать вывод, что под вынужденным прогулом понимается любое нарушение требований трудового законодательства работодателем, приведшее к отстранению работника от исполнения должностных обязанностей. Такими нарушениями могут быть:

• Отстранение от работы без законных оснований;
• Незаконное увольнение;
• Неисполнение решения суда или надзорного органа о восстановлении на работе;
• Неправомерное удержание трудовой книжки.

Могут быть и иные случаи, когда действия работодателя по не допуску к работе, в том числе путем расторжения трудового договора, будут признаваться вынужденным прогулом.

Порядок восстановления после увольнения

Признать прогул вынужденным и восстановить на работе уволенного сотрудника может Государственная инспекция труда или суд. Поэтому первым шагом работника, который лишился работы за прогул по вине работодателя, будет обращение в эти структуры.

ГИТ наделена правом проведения проверок в отношении организаций всех форм собственности, а её распоряжения подлежат незамедлительному исполнению. Для проведения проверки в инспекцию направляется заявление, в котором содержится следующая информация:

• Данные заявителя;
• Данные о месте работы;
• Информация о трудовой деятельности: дата приема и увольнения, должность и т.д.
• Изложения обстоятельств, приведших к вынужденному прогулу.
• Просьба провести проверку правомерности увольнения.

К заявлению необходимо приложить копию трудового договора, трудовой книжки, при наличии, копии дополнительных соглашений к договору и приказа об увольнении.

По результатам проверки заявитель получит письменный ответ.  Если в действиях работодателя будут выявлены нарушения законодательства, то он получит обязательное к исполнению предписание восстановить работника на прежней должности и на прежних условиях, а также произвести выплату компенсации за период вынужденного прогула.

В данном случае работодатель должен исполнить данное предписание и отчитаться об этом инспектору, либо обратиться в суд с обжалованием предписания.

Другой вариант восстановления – в судебном порядке. У уволенного работника есть месяц, с момента расторжения трудового договора, для обращения в суд с иском о восстановлении на работе. 

Важно отметить, что, согласно ст. 392 ТК РФ, месячный срок отсчитывается с даты вручения копии приказа об увольнении, либо выдачи трудовой книжки. В случае уклонения от получения указанных документов срок не прерывается, если факт отказа от получения зафиксирован актом.

Преимуществом обращения в суд является возможность заявить требования не только о восстановлении на работе и компенсации за период вынужденного прогула, но и, на основании ст. 237 ТК РФ, о возмещении морального вреда. Его размер не ограничен, но судебная практика складывается таким образом, что суды назначают возмещение в пределах десяти-пятидесяти тысяч рублей, при достаточном объеме доказательств такого вреда.

В настоящее время унифицированной формы данного распоряжения нет, поэтому можно составить его в произвольной форме отразив в документе следующие моменты:

• Указание на судебное решение, на основании которого издается приказ;
• Данные работника: ф.и.о., должность;
• Распоряжение об отмене приказа об увольнении с указанием реквизитов документа;
• Распоряжение о допуске к работе.

Сразу после издания приказа с ним должен быть ознакомлен восстановленный работник, который обязан после издания приказа приступить к работе. На практике нередко возникают ситуации, когда восстановленные сотрудники уклоняются от ознакомления с приказом о восстановлении. В таком случае следует оформлять акт по действиям работника, в котором указывается:

• Факт отказа от ознакомления с приказом;
• Все использованные способы информирования о возможности приступить к работе;
• Факт уклонения от исполнения должностных обязанностей, прежде всего, не выход на работу.

Нередко в подобных ситуациях работники увольняются повторно за прогул, и в этот раз судебное решение выносится не в их пользу. Наиболее правильным вариантом поведения, после вынесения судебного решения о восстановлении на работе, будет приход на рабочее место в установленное время, после чего остается дождаться издания распоряжения о допуске к работе. В таком случае у работодателя не будет возможности найти повод для признания факта уклонения от восстановления на работе.

Сразу после издания приказа работодатель должен внести запись в трудовую книжку. В первом разделе указывается дата восстановления. В раздел 2 вносится запись: «Запись №… недействительна, восстановлен на прежней работе». Раздел 3 должен содержать информацию о приказе о восстановлении.

Работник вправе потребовать выдачу дубликата трудовой книжки, который не будет содержать записи о недействительном увольнении. Дубликат может быть выдан только на основании письменного заявления работника и работодатель обязан исполнить данное требование.

Взыскание утраченного заработка и морального вреда

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ за все время вынужденного прогула работник может потребовать компенсацию среднего заработка. Данное требование должно быть им заявлено в иске о восстановлении на работе, либо необходимость произвести выплату будет указана в предписании инспектора ГИТ.  В расчет среднего заработка для компенсации входят следующие выплаты:

• Оклад, согласно трудового договора и штатного расписания;
• Тарифные надбавки;
• Районные коэффициенты;
• Премии и дополнительные выплаты, за исключением материальной помощи.

Для расчета используются только выплаты у данного работодателя. При этом на размер компенсации не влияет получение работником в период вынужденного прогула дохода в иных местах, например, у другого работодателя, пособия от службы занятости и т.д.

Работодателю следует помнить, что за задержку выплаты компенсации работник может потребовать неустойку, составляющую 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.

Также ст. 22 и ст. 237 ТК РФ предусматривают возможность возмещения морального вреда. Требование об этом может быть заявлено в иске о восстановлении, либо может быть подан отдельный иск по такому возмещению. Размер возмещения определяется судом с учетом следующих обстоятельств:

• Особенностей работодателя, например, в отношении представителей малого бизнеса решение будет более мягким, чем для крупных частных компаний;
• Личностных характеристик работника, например, его семейное положение, возраст, состояние здоровья и т.д.;
• Характер нарушения, приведшего к вынужденному прогулу, а также причины его совершения и отношение к нему работодателя.

Кроме того,  закон допускает возможность заключения соглашения о компенсации, в таком случае стороны самостоятельно находят компромисс по размеру, а суд своим определением утверждает данное соглашение. Выплата возмещения морального вреда также должна быть произведена незамедлительно после возращения сотрудника к исполнению своих должностных обязанностей.